На главную На главную

   ПРОГРАММЫ
   • Психология
   • Бизнестренинг
   • Боевые искусства
   • Здоровье

   ОБО МНЕ
   • Кто я такой?
   • Резюме
   • Я и Таэквон-До
   • Я и психология

   ТВОРЧЕСТВО
   • Стихи
   • Проза
   • Рисунки

   СТАТЬИ
   • Психология
   • Философия
   • Боевые искусства
   • Бизнес
   • Иное

   НОВОСТИ
   • Горячие
   • Архив
   • Календарь

   ПРОЕКТЫ

   ФОРУМ

   ДРУЗЬЯ

   ПОИСК

   ГОСТЕВАЯ КНИГА

   КОНТАКТЫ

  

ПОЛОЖЕНИЕ
о проекте «Человеческий фактор»


ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ПРОЕКТА

Цель Проекта – разработка и внедрение в систему краткосрочного бизнес-обучения в России технологий психологической подготовки и развития основных универсальных компетенций персонала (личной эффективности, психологической устойчивости, коммуникативной компетентности, командных взаимодействий, педагогического мастерства).

Предметом Проекта является сотрудничество Союза Независимых Бизнес-тренеров России (далее – Союз), в лице Президента Союза Андрея Стёганцева, и всех заинтересованных тренинговых, консалтинговых, аудиторских и других Компаний (далее – Компании-партнеры) в области разработки, организации и проведении тренингов, семинаров, лекций, консультаций и экспертиз для организаций и отдельных специалистов Москвы и России.

Рабочее название Проекта – «ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР».

Основные принципы сотрудничества Сторон в рамках данного Проекта:

1.  Равноправное партнерство.
2.  Открытость.
3.  Взаимоуважение.

АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ

Последние исследования в области ведения бизнеса показывают, что для успешного применения современных бизнес-технологий практически все сотрудники независимо от области их деятельности должны обладать рядом специфических (лояльность, интеллект, стрессоустойчивость) и неспецифических (в зависимости от рода деятельности) психологических и личностных качеств. Кроме того, они также должны владеть спектром смежных, в первую очередь, «человеческих» компетенций (эффективная коммуникация, управление стрессом, саморегуляция и т.д.). В противном случае они не смогут успешно применять предлагаемые им бизнес-технологии в реальных условиях, в частности, при взаимодействии с другими людьми. И чем сложнее осуществляемая «основная» деятельность, тем выше должна быть психологическая и «человеческая» компетентность сотрудников.

С другой стороны, дальнейшее совершенствование производственных технологий и организационной структуры перестали ощутимо влиять на рост эффективности современного предприятия (это хорошо видно из принципа Парето – 80 % результата достигается 20% усилий).

Выходом из этого тупика является внедрение инноваций, а также более полная реализация потенциала сотрудников. Но для разработки и внедрения инноваций «человеческий» фактор является ключевым! И, таким образом, развивая «человеческие» компетенции персонала, создаются предпосылки и для успешного инновационирования. Настало время «человеческого фактора» - сегодня кадры действительно «решают все»!

Доктор Милтон Гарретт - международный консультант по вопросам экономики, качества и управления, много работающий в России, утверждает следующее: «Вложение денег в печатную рекламу и рекламу в электронных средствах массовой информации – верный путь к созданию спроса. Однако все эти деньги могут быть потрачены впустую, если от контакта с компанией у клиента останется плохое впечатление. Чтобы зарабатывать больше денег, надо совершенствовать системы обучения и развития персонала, четко определяя цели и стандарты выполнения работы, чтобы удовлетворять и превосходить ожидания клиентов».

Отсюда становится понятно, что вложения в людей являются максимально рентабельными практически для любой организации. Анализ деятельности ведущих мировых компаний дает основание утверждать, что современную эффективную, конкурентоспособную организацию в первую очередь отличает полнота раскрытия человеческих ресурсов. Именно человеческий фактор определяет, кто будет лидером в своей области деятельности, а кто аутсайдером.

Например, исследование, сделанное Business Week European Forum, выявило, что стратегия развития людей является самым важным фактором, влияющим на успех бизнеса. К такому выводу пришли аналитики, проводившие опрос среди руководителей ведущих европейских компаний. Большинство руководителей компаний, входящих в Top 50 Европы, сообщили, что наличие способных, инициативных служащих-профессионалов более ценно, чем знание потребностей клиентов. (По информации «The Independent», 2006 г.)

В качестве яркого конкретного примера внимания к «человеческому фактору» можно привести беспрецедентное решение руководителя Лондонского метрополитена, который откомандировал весь топменеджмент на 26-дневный тренинг по управлению стрессом. Результат был ошеломительный: в течение года все прямые (организация обучения) и косвенные затраты (снижение прибыли) окупились только за счет экономии на оплате больничных листов. А ведь наверняка увеличилась производительность труда за счет повышения работоспособности сотрудников; уменьшились непроизводительные расходы, связанные с ошибками персонала; появились новые «неудобные», рискованные, сложные, но при этом очень выгодные проекты, на которые раньше «не хватало пороху».

Отсюда видно, что даже разовая акция по повышению психологической компетентности сотрудников дает потрясающий и экономический, и социальный эффект. И остается только недоумевать, почему современная западная система и общего, и профессионального образования практически не затрагивает психологические аспекты подготовки кадров. Редкие исключения являются следствием сочетания множества благоприятных факторов, и чаще всего это происходит не благодаря системе образования, а вопреки ей. Психологическую развитость иногда можно увидеть у людей, профессионально занимавшихся спортом или восточными единоборствами, или у офицеров в отставке, особенно прошедших через «горячие точки». Иногда причиной психологической компетентности человека является благотворное влияние какой-либо харизматичной личности, встретившейся вовремя на его жизненном пути.

Но эти исключения только подтверждают правило: большинство специалистов плохо понимают себя и окружающих их людей, не способны эффективно и бесконфликтно общаться, не готовы решать сложные «открытые» задачи, не умеют управлять своими психическими состояниями. Этому нигде не учат! И только со временем, действую фактически вслепую, ценой множества ошибок, стрессов, финансовых и моральных потерь, некоторые сотрудники развивают свои личностные качества и осваивают универсальные ключевые компетенции. Но, как правило, эти люди почти сразу же уходят в высшие эшелоны власти, создают свой бизнес, переходят на более высокие позиции в другие фирмы. И на их место снова приходят технологически грамотные, но психологически некомпетентные «узкие» специалисты.

Поэтому решить описанную проблему с помощью отбора кадров не представляется возможным. Высококвалифицированных кадров катастрофически не хватает! Именно поэтому сейчас так бурно развивается хэдхантерство. Любой генеральный директор, кто хоть раз пытался найти себе хорошего заместителя, наверняка заметил, что все хорошие заместители сами работают генеральными директорами, пусть даже и в более мелких фирмах.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ

То, что описано выше – далеко не новость. Многие бизнес-эксперты и прогрессивные практики бизнеса видят огромные возможности в развитие человеческого потенциала. Но отдельные попытки что-то изменить в этой области, например, развивать эмоциональную компетентность сотрудников, внедрять в организациях корпоративную культуру или систему управления талантами кардинально не изменяют ситуацию – не хватает системного подхода. Невозможно изменить что-то одно, не меняя всего остального.

Решением проблемы может стать краткосрочное, но при этом именно СИСТЕМНОЕ образование персонала в области психологии и развитие универсальных ключевых компетенций сотрудников. И рано или поздно руководители российского бизнеса осознают описанную проблему во всей ее полноте (именно это сейчас происходит на Западе)! И тогда те тренинговые и консалтинговые российские Компании, которые первыми начнут уделять равное внимание и основной, и психологической подготовке специалистов, неизбежно станут лидерами краткосрочного образования в России.

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ БАЗА ПРОЕКТА

Известно, что системный и научный подход к разработке любого практического проекта позволяет повысить его надежность и эффективность, в частности позволяет избежать «белых пятен» и «слабых мест». И чем более прогрессивные научные разработки используются при разработке проекта, тем глубже и долгосрочнее будет практический эффект.

Именно поэтому в фундамент проекта «Человеческий Фактор» легла самая передовая из всех известных на сегодняшний день научных концепций по управлению человеческими ресурсами - концепция Стратегического Управления Персоналом в условиях Эффективной Корпоративной Культуры (СУПЭКК), разрабатываемая и продвигаемая в России профессором МГУ В.И.Масловым.

Проведя факторный анализ компетенции самых различных организаций в самых различных областях экономики, профессор Маслов и его последователи пришли к выводу, что рост эффективности ЛЮБОЙ организации может быть достигнут за счет повышения всего лишь ПЯТИ групп компетенций ее сотрудников. Именно эти пять групп компетенций на 80% обеспечивают успешность работы любой организации во всех основных областях ее деятельности: рост производительности труда, оперативность и гибкость реагирования предприятия на вызовы современного рынка, комфортную психологическую атмосферу в коллективе. Эти пять групп были названы Ключевыми Универсальными Компетенциями.

Что же это за компетенции?

1.  Личная эффективность сотрудника: умение ставить цели и эффективно их достигать, способность к самомотивированию, владение навыками управления временем, навыками самообучения, саморазвития, инновационирования.

2.  Психологическая устойчивость, в первую очередь, способность управлять стрессом.

3.  Коммуникативная компетентность, в частности умение управлять конфликтом.

4.  Способность к эффективной работе в команде: умение работать в команде, управлять, командой, создавать команды; сюда же относятся навыки эффективного лидерства.

5.  Педагогическая компетентность: навыки обучения и развития других людей, а также навыки их мотивирования к самообучению и саморазвитию. Актуальность данной группы навыков обуславливается бурным развитием института наставничества, а также зарождением «коучингового» стиля управления в современном менеджменте.

Практика показывает, что затраты на развитие этих компетенций в десятки раз НИЖЕ затрат на реорганизацию производства или на перестройку системы управления, а отдача практически МГНОВЕННА.

И первые шаги в этом направлении уже делаются даже в Росси. Например, одним из четырех текущих «горячих» проектов группы «Ренессанс страхование» стала программа «СТРЕСС-АУДИТ». Появление таких проектов на российском рынке подтверждает приведенные выше теоретические и аналитические выкладки, и дает основание утверждать, что проект «Человеческий фактор» будет востребован в полной мере.

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА

Из теоретического обоснования Проекта логично вытекают наиболее перспективные (дающие наиболее быстрый и глубокий эффект) направления его реализации. Это тренинги, семинары, лекции, консультации, а также аудит по пяти ключевым темам - пяти ключевым универсальным компетенциям персонала:

1.  Личная эффективность сотрудника. Личную эффективность (также как все остальные ключевые компетенции) можно развивать в целом, а можно выделять и «подтягивать» отдельные (отстающие) компоненты. Основные пути развития личной эффективности (подтемы) будут следующими: анализ ситуации, целеполагание, планирование, управление временем, самомотивирование, самообучение, саморазвитие, инновационирование, самоконтроль.

2.  Психологическая устойчивость. Основные подтемы: освоение навыков управления стрессом, освоение навыков регуляции психических состояний, управление эмоциями (эмоциональная компетентность), освоение навыков поддержания и укрепления здоровья.

3.  Коммуникативная компетентность. Основные подтемы: общая коммуникативная компетентность, технология подготовки и проведения презентаций, технология ведения переговоров, технология продаж, навыки управления конфликтом.

4.  Командное мастерство. Основные подтемы: работа в команде, управление командой, создание команды, выстраивание отношений, организация совместной деятельности, лидерство. Это направление является самым перспективным в управлении современным бизнесом, но стоит понимать, что эффективная командная работа возможна только при владении ВСЕМИ членами команды ВСЕМИ предыдущими ключевыми компетенциями.

5.  Педагогическая компетентность. Основные подтемы: технологии обучения взрослых, разработка и проведение краткосрочных образовательных форм (тренингов, семинаров и т.д.), мотивирование к самообучению и саморазвитию, обучение навыкам самообразования и саморазвития.

ОСНОВНЫЕ УЧЕБНЫЕ ФОРМЫ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА

Несмотря на то, что обучение по каждой из этих тем и даже подтем может осуществляться отдельно, наиболее глубокий – синергетический эффект будет достигаться при работе по всем пяти направлениям, причем в приведенной последовательности.

Таким образом, эти пять направлений могут составлять Программу Комплексного Обучения и Развития Персонала (далее – ПРОГРАММА КОРП). В дальнейшем данная Программа может являться аналогом корпоративного университета, но университета, который специализируется не на «технических», а на «человеческих» компетенциях.

Причем в силу универсальности этих компетенций в таком «университете» смогут обучаться сотрудники самого разного уровня, самых разных секторов экономики, самых разных форм собственности (частной, государственной, общественной). Так что в создании и финансировании таких (уже не корпоративных, а межкорпоративных!) «университетов» могут принимать участие самые разные организации. В первую очередь из числа тех, которые не могут пока позволить себе создание своего университета, а потребность в системном и комплексном подходе к развитию персонала уже осознают.

Таким образом, при внедрении Проекта можно выделить следующую «логику» его развития:

1.  Включение в специализированные семинары и тренинги отдельных тематических блоков по наиболее актуальным подтемам Программы: общая коммуникативная компетентность, управление стрессом, таймменеджмент, обучение взрослых и т.д.

2.  Проведение отдельных программ по основным пяти направлениям Программы.

3.  Проведение всей Программы для отдельных организаций-заказчиков.

4.  Создание корпоративных и межкорпоративных университетов, специализирующихся на данной Программе.

5.  Внедрение Программы в систему российского долгосрочного бизнес-образования, в первую очередь на факультетах менеджмента в государственных и негосударственных высших учебных заведениях, а также в рамках МВА и Е-МВА.

Эти пять последовательно внедряемых форм (каждая из которых не отменяет, а дополняет все предыдущие) одновременно являются и этапами разворачивания проекта в целом. Кроме этого, начиная уже со второго этапа, необходима постоянная, опережающая во времени работа по отбору и подготовке педагогических кадров Проекта.

Отсюда следует, что ШЕСТОЙ – сквозной формой реализации Проекта станет регулярное проведение мастерклассов и тренингов для тренеров и консультантов, задействованных в Проекте, а в дальнейшем - создание долгосрочных тренерских курсов.

Эта форма входит и во «внешнюю» часть Проекта, поскольку тема обучения взрослых постепенно становится актуальной не только в бизнес-образовании, но и в самом бизнесе. Причем программы по обучению взрослых полезны не только для внутренних тренеров и тренинг-менеджеров компаний, но и для всех специалистов, чья деятельность связана с обучением и развитием персонала: для менеджеров всех уровней, для консультантов, аудиторов, для HR-специалистов.

ОСНОВНЫЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФОРМЫ ПРОЕКТА

На 1-3 этапах разворачивания проекта используются четыре основные организационные формы:

1)  Внедрение Программы в рамках Компаний-партнеров.
Проведение внутри Компаний-партнеров аудита психологической компетентности персонала и владения ими Ключевыми Универсальными Компетенциями, после чего проведение серии внутрикорпоративных семинаров, тренингов, консультаций, деловых игр по наиболее актуальным темам. Основные задачи – повышение квалификации сотрудников Компаний-партнеров; доработка содержания и способов подачи учебного материала.

2)  Внедрение Программы через Открытые Учебные Центры Компаний-партнеров.
Включение отдельных тематических блоков Программы в содержание открытых тренингов и семинаров, а также проведение специализированных программ по всем основным темам и подтемам Программы. Основные задачи – повышение квалификации слушателей; доработка содержания и способов подачи учебного материала.

3)  Проведение Программы и ее отдельных частей для корпоративных клиентов.
Проведение для корпоративных клиентов (далее – Компаний-клиентов) серии внутренних семинаров, тренингов, консультаций по основным темам и подтемам Программы. Основные задачи – повышение квалификации сотрудников Компаний-клиентов; совершенствование корпоративной культуры данных Компаний;

4)  Подготовка и повышение квалификации педагогических кадров, как работающих, так и не работающих в Проекте.
Проведение открытого профессионального курса, состоящего из: а) двух тренингов для тренеров – начального и «продвинутого» уровней; б) серии мастерклассов по основным направлениям Программы. Основные задачи – повышение педагогической квалификации слушателей; подготовка кадров для Проекта. Все мероприятия данного курса можно проходить и по отдельности – это облегчит набор слушателей. Лучшие выпускники получат трудоустройство в рамках Программы - это может стать хорошим рекламным ходом.

ОСНОВНАЯ ЦЕЛЕВАЯ АУДИТОРИЯ ПРОЕКТА

Основная целевая аудитория Проекта – это:

1.  Собственники бизнеса.

2.  Руководители всех уровней.

3.  Финансовые директора и главные бухгалтеры.

4.  Юристы.

5.  Молодые специалисты, желающие после прохождения общего обучения немного «профессионализироваться» перед наймом на работу.

6.  Люди, которые намерены сменить работу и в связи с этим желающие пройти своеобразную «профориентацию».

7.  Сотрудники Компаний-клиентов всех уровней.

СТРУКТУРА ПРОЕКТА

Структуру проекта на первых трех этапах его реализации можно представить в виде следующей таблицы:

УЧЕБНАЯ ФОРМА ФОРМА РЕАЛИЗАЦИИ ЦЕЛЕВАЯ ГРУППА ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ ПРИМЕРЫ ПРОГРАММ
Отдельные блоки по отдельным подтемам Программы. Включение отдельных блоков Программы в содержание открытых тренингов и семинаров Учебных Центров. Руководители среднего звена.

Финансовые директора и главные бухгалтеры.

Юристы.

Молодые специалисты.

«Профориентация».
1) Повышение общей квалификации слушателей;

2) Доработка содержания и способов подачи учебного материала.
«Управление стрессом»,

«Эффективные переговоры»,

«Таймменеджмент»,

«Работа в команде»,

«Управление и создание команды»,

«Управление конфликтом» и т.д.
Отдельные мероприятия по пяти основным темам Программы (как по отдельности, так и «пакетом»); по запросу – контрольные и обучающие мероприятия по отдельным подтемам Программы. Открытые специализированные тренинги и семинары, организованные через Учебные Центры. Те же, за исключением «профориентации». 1) Повышение специальной квалификации слушателей;

2) Доработка содержания и способов подачи учебного материала.
То же плюс:

1. «Личная эффективность сотрудника».

2. «Психологическая устойчивость».

3. «Коммуникативная компетентность».

4. «Командная работа».

5. «Педагогическая компетентность».
Корпоративные тренинги, семинары, консультации внутри Компаний-партнеров. Сотрудники Компаний-партнеров всех уровней. 1) Повышение компетентности сотрудников Компаний-партнеров и Компаний-клиентов;

2) Развитие корпоративной культуры данных Компаний.
Корпоративные тренинги, семинары, консультации, аудит среди Компаний-клиентов, в т.ч. персональный коучинг, тренинг и консалтинг первых лиц. Руководители среднего и высшего звена Компаний-клиентов.

Первые лица данных Компаний.
«Сборные» тренинги и семинары для первых лиц Компаний, работающих в непересекающихся секторах бизнеса.

* Эксклюзивный продукт!
Собственники и Генеральные директоры Компаний-клиентов. 1) Повышение компетентности высших руководителей и владельцев бизнеса.

2) Обмен опытом.

3) Создание предпосылок для новых деловых связей.



ВСЕ ПРОЕКТЫ

ПРОГРАММЫ / ОБО МНЕ / ТВОРЧЕСТВО / СТАТЬИ / НОВОСТИ / ПРОЕКТЫ / ФОРУМ / ДРУЗЬЯ / ПОИСК / ГОСТЕВАЯ КНИГА / КОНТАКТЫ
Copyright © 2007-2010 Официальный Сайт Андрея Стёганцева